Desarrollo Organizacional En Pro De La Calidad Y Productividad

18 de septiembre de 2009 - 20:22

Publicado: 17-09-2009 | Vistas: 21

carlos - Artículos en ArticuloZ.com

Ing. Industrial-administrador, abogado.EGADE (ITESM), UC Postgrados maestrías en Administración de empresas mención mercados, recursos humanos; Calidad y Productividad; educación
Doctorado en Educación
Profesor titular e investigador Area de Postgrado de Faces UC.
Coordinador Programa de postgrado gerencia de la calidad y productividad, Faces, UC
Consultor -asesor empresarial DEPROIMCA

Desarrollo Organizacional En Pro De La Calidad Y Productividad

"Dos capitanes hunden la nave"

Los escenarios económicos y por ende los comerciales, cambian constantemente, están sometidos a variables que inciden en su comportamiento, conllevando a que la gerencia este atenta a ellos a fin de evitar problemas que le puedan afectar en la dirección de la empresa bajo su cargo. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.

Nos recuerda José Fredys Rivas, que el Desarrollo Organizacional (DO) es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

El doctor Richard Beckhard, lo define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble e sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo

Los presupuestos básicos del desarrollo organizacional.

El concepto de Desarrollo Organizacional está íntimamente unido a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización a los procesos de cambio. Para entender el Desarrollo Organizacional es necesario conocer sus presupuestos básicos, que son los siguientes.

1. Concepto de organización: "organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuciones individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". (Lawrence y Lorsch)

2. Concepto de cultura organizacional: la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.

3. Concepto de cambio organizacional: el proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la organización.

4. Necesidades de continua adaptación y cambio: el individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y organización, como condición básica a su supervivencia en un ambiente de cambio. Existen cinco objetivos básicos de cambio:

1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la organización como un todo y su ambiente.

2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las partes físicas de la organización.

3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de subordinación.

4. Objetivos comportamentales: enfocados al cambio de fenómenos humanos.

5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de implementación técnica.

5. La interacción organización por ambiente: organización y ambiente están en continua e íntima interacción.

6. La interacción individuo por organización: toda organización es un sistema social, el ser humano tiene aptitudes para la productividad, las que pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le es restrictivo y hostil, e impide el crecimiento y la expansión de sus potencialidades.

7. Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales: el Desarrollo Organizacional asume que es posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, donde el trabajo sea estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

8. Los objetivos de cambio: Se pueden clasificar dos tipos de objetivos de cambio, según el foco de sus esfuerzos.

1. Objetivos estructurales. Shirley clasifica los elementos o componentes de cualquier estructura organizacional, para determinar los objetivos estructurales en un programa de cambio: (a) distribución de las funciones por medio de la organización, (b) relaciones horizontales y verticales de autoridad, (c) relaciones de subordinación, (d) proceso de comunicación/decisión, (e) directrices o reglas de decisión y (f) sistemas de incentivo formal.

2. Objetivos comportamentales. Que para Shirley están subdivididos en los siguientes elementos. (a) el individuo, (b) las relaciones interpersonales, (c) el comportamiento grupal y (d) el comportamiento intergrupal.

Definitivamente, "Desarrollo organizacional es un programa educacional a largo plazo, orientado para mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de una organización, en particular, a través de una administración más colaboradora y efectiva con la cultura de la organización, con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y con el uso de la teoría y la tecnología pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional". Para Schein, los elementos esenciales de cualquier esfuerzo de Desarrollo Organizacional son:

1. la orientación a largo plazo.

2. admisión de los esfuerzos para la mayor eficacia global de la organización y no simplemente para una parte de ella.

3. los pasos de diagnóstico y de intervención son desarrollados conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor.

El proceso de DO consiste básicamente en tres etapas.

1. Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

2. Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

3. Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

En conclusión, la gerencia se verá favorecida con el Desarrollo Organizacional puesto le permitirá mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnóstico eficaz y colaborador a través de la participación de equipos formales de trabajo, equipos temporales y una cultura intergrupal, facilitando y empleando una teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento. El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura organizacional.

2 comentarios

ivon rivera 472 - 19 de noviembre de 2009 - 20:59

calidad y productividad
al referirnos como empresa en las dos cosas es algo complejo ya que se tiene que empezar con el desarrollo organizacional de manera adecuada por que toda empresa busca la calidad y la productividad dependiendo en su enfoque principal.

es verdad que dos capitanes hunden la nave pero de igual forma se necesita toda un tripulacion para poder desarrollarse adecuadamente, asi pues los objetivos tecnologicos, estrategicos, estructuralesy demas son parte de el exito o fracaso de nuestra empresa.

Martinez Frausto Alejandro Krishna Grupo 472 - 29 de septiembre de 2009 - 14:55

La calidad y la productividad no simepre son los objativos de las empresas, anteriormente lo hemos visto en la clase de produccion y el objetivo de cualquier empresa es obtener la mayor utilidad posible y gastando lo menos que se puedad en el producto o los procesos que nos daran como resultado el producto terminado y las organisaciones utilizaran todos los recursos con los que cuenten opara lograr este objetivo siendo estos los mensionados anteriormente en el articulo.