LA ADHOCRACIA
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ADHOCRACIA: NECESIDAD DE UN CAMBIO
Hablar hoy en día de las cualidades necesarias para trabajar en una organización, a nadie sorprende, un tremendo caudal de conocimiento que va más allá de un estudio acabado sobre la materia.
Vivimos cada vez más globalizados, más competitivizados, donde la velocidad de los cambios científicos y tecnológicos es vertiginosa y repercuten en todo el planeta, donde la velocidad de respuesta para seguir vigentes debe ser cada vez mayor. En este contexto convulsionado viven inmersas las organizaciones; y necesitan romper constantemente con esquemas establecidos (innovar) para esquivar las trampas de un esquema burocrático y permitir que anteriores estructuras organizativas se reformen y den nacimiento a nuevas unidades con otros conocimientos y destrezas, lo cual implica, por supuesto, nuevas formas de comportamiento mucho más flexibles, con modalidades de trabajo en equipo, haciendo hincapié en los sistemas de planeamiento y control.
Todo esto sería imposible sin una forma de estructura organizacional que lo avale y que Mintzberg -conocido autor de temas de Administración - denominó La Adhocracia. Este tipo de estructura debe poseer poca formalización de comportamientos pero debe contar con alto grado de especialización horizontal, donde se tienda a agrupar multidisciplinariamente los especialistas en unidades funcionales para propósitos específicos, con mecanismos de coordinación claves en y entre estos equipos, que funcionen con un esquema descentralizado. Este tipo de estructura impone actuar con una buena coordinación, y a la vez hace difícil muchas veces poder definir un gráfico de la organización.
Adhocracia (neologismo) es un Término utilizado por Alvin Toffler en oposición a la burocracia. La burocracia se maneja con rutinas; la adhocracia acorta y simplifica los procesos adaptándose a cada situación particular. ADHOCRACIA es una estructura caracterizada por su escasa complejidad, formalismo y centralismo
El término es una derivación de ad hoc, que quiere decir "para un fin determinado".
Álvin Toffler, uno de los principales autores futuristas del último tiempo, ha escrito numerosas obras tales como Future Shock (Choque Futuro), The Third Wave (La Tercera Ola), Powershift (Cambio de Poder), War and Anti-War (Guerra y AntiGuerra), y Creating a New Civilization (Creando una Nueva Civilización), textos que han agregado numerosas palabras y frases a nuestro idioma, tales como la tercera ola y la artesanía electrónica.
Uno de lo puntos interesantes de este esquema descrito es la desformalización de la unidad de mando, ya que como la información y decisión fluyen informalmente, muchas veces se sobrepasa la cadena de autoridad para promover la innovación. Esto es así porque lo primero que se propone este sistema es promover la innovación.
A tal efecto se contrata y se da poder a profesionales expertos con el fin de producir nuevos conocimientos y destrezas. Esto requiere obviamente la combinación de diferentes grupos, atravesando los límites de la especialización convencionales.
En la adhocracia los profesionales deben combinar esfuerzos. Se formarán unidades con grupos de proyectos para llevar a cabo su trabajo de innovación. Se establecerán entonces gerentes funcionales, de proyectos e integradores, posiciones de enlace para coordinar los esfuerzos entre los distintos grupos y entre estos y las unidades funcionales. Por lo tanto los gerentes abundan en la adhocracia, pero la mayoría de ellos no dan órdenes por supervisión directa. Gran parte de su tiempo actúan como enlace y negociación, coordinando el trabajo. Por lo tanto el poder de decisión está distribuido entre los gerentes y no-gerentes, en todos los niveles de la jerarquía, de acuerdo con la naturaleza de las diferentes decisiones a tomarse. Nadie monopoliza el poder.
En una organización se pueden cambiar o moldear aspectos relacionados con las metas y los valores, las personas, las funciones, la estrategia y los planes de acción, la estructura, la tecnología e incluso el medio ambiente en el cual opera. Obviamente, no todos estos aspectos se pueden modificar con igual facilidad y velocidad. Sin duda este será el modo de trabajar en todas las organizaciones en muy poco tiempo si logramos comprender la sinergia de los resultados de un trabajo efectuado en equipo.
Para entender mejor a las organizaciones se debe partir por los fundamentos básicos de toda estructura, para luego pasar a estudiar las variables que configuran la estructura interna de toda organización. Finalmente, es necesario determinar las distintas formas estructurales que pueden adoptar las organizaciones, concluyendo con una reflexión en torno a la importancia del cambio organizacional, como elemento indispensable para la supervivencia de las organizaciones…
La Adhocracia
· FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
En los últimos años, en la medida en que ha aumentado la complejidad y el tamaño de las empresas, la mejora en las estructuras organizativas está aportando resultados cada vez más notorios, tanto en el ámbito operativo y económico (productividad) y en el social (calidad de servicio y motivación del personal).
Para entender mejor a las organizaciones se debe partir por los fundamentos básicos de toda estructura, para luego pasar a estudiar las variables que configuran la estructura interna de toda organización.
Definición de estructura
Estructura proviene de "Struere" que significa construir. Se refiere a construcción como soporte o basamento de sistemas de todo tipo en el que sé interrelacionan parte, elementos, ideas o símbolos. Una estructura organizacional, considerada en su totalidad, comprende tanto una estructura formal como una estructura real.
Estructura es la forma de organización que adoptan los componentes de un conjunto o bien de un sistema bajo condiciones particulares de tiempo y lugar. Se dice que existe una estructura cuando una serie de elementos se integran en una totalidad que presenta propiedades específicas como un conjunto, y cuando además las propiedades de los elementos dependen (en una medida variable) de los atributos específicos de la totalidad. La estructura y sus formas de expresión existen a causa de las limitaciones evidentes de la capacidad humana y la del tiempo.
La intencionalidad de la conducta organizativa supone la búsqueda de objetivos y el logro de éstos, lo que puede llevar a la preservación de una determinada forma o estado interno del sistema. Pero los objetivos cambian con el tiempo y resultan de la interacción del sistema con el medio. La estructura interna sólo es estable en un momento determinado y en ciertas circunstancias; cuando varía la relación del sistema con su medio, la estructura debe adaptarse; es decir, que ésta representa los estados y condiciones del sistema en un momento dado.
La teoría moderna de la Administración está basada en el principio de que no hay una estructura que sea la mejor, sino que más bien ésta varía de acuerdo con la situación; por eso, el reto para la gerencia lo encontramos en el diseño de estructuras adecuadas.
Para organizar y sistematizar el trabajo, se necesita definir quién lo hará, además de cómo y dónde. También, se necesita definir y asignar los recursos para hacerlo. Es decir, para lograr los fines y objetivos del proceso y llevar adelante distintos tipos de planes, se necesita asignar tareas a las personas y estas tareas deben coordinarse.
Toda actividad humana organizada plantea dos dificultades básicas y a la vez opuestas entre sí; por un lado, la asignación de las actividades que debe realizar cada uno de los participantes y, por el otro, la forma en que se logra la coordinación de las mismas.
La estructura de la organización puede definirse simplemente como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas
Características comunes en las organizaciones
· Burocracia
· Procedimientos especiales de operación (EOP)
· Políticas institucionales (organizacionales)
· Cultura organizacional
Características en la estructura de toda organización
· Clara división del trabajo
· Jerarquía
· Reglas y procedimientos explícitos
· Juicios imparciales
· Calificaciones técnicas para los puestos
· Eficiencia máxima de tipo organizacional
Elementos de las estructuras
El solo hecho que los miembros de la organización hayan definido estos factores, todo ello ya implica la existencia de una estructura
· Distribución de actividades y tareas, tanto en la faz operativa como en la administración o gestión general del negocio,
· Establecimiento de responsabilidades en la administración de recursos de todo tipo, incluyendo la información,
· Establecimientos de mecanismos para adoptar decisiones (Quien, cómo, cuando) y una cierta jerarquía de autoridad.
· Acuerdo de una modalidad de comunicación, procedimientos de trabajo y un mecanismo para coordinar el trabajo y todo el accionar.
Establecimientos de mecanismos para adoptar decisiones: El Poder
En la adhocracia los profesionales deben combinar esfuerzos. Se formarán unidades con grupos de proyectos para llevar a cabo su trabajo de innovación. Los gerentes abundan en la adhocracia, pero la mayoría de ellos no dan órdenes por supervisión directa. Gran parte de su tiempo actúan como enlace y negociación, coordinando el trabajo. Por lo tanto el poder de decisión está distribuido entre los gerentes y no-gerentes, en todos los niveles de la jerarquía, de acuerdo con la naturaleza de las diferentes decisiones a tomarse. Nadie monopoliza el poder.
De forma ideal, los parámetros de diseño se eligen según los dictados de la edad, tamaño, sistema técnico y entorno, sin embargo, en realidad la moda parece tener también un papel, favoreciendo el que muchas organizaciones adopten parámetros de moda. (Elementos Situacionales)
Tipos de organización o configuraciones
A partir de los atributos de mecanismos de coordinación, partes o sistemas, parámetros de diseño y factores de situación, Mintzberg elabora su “hipótesis de configuración”, que postula que las organizaciones efectivas logran una consistencia interna entre sus parámetros de diseño así como compatibilidad entre sus factores situacionales. En cada configuración domina un mecanismo coordinador distinto, una parte diferente de la organización desempeña el papel más importante, y es usado un tipo distinto de descentralización.
Estas configuraciones son típicamente puras, lo que una vez, Max Weber denominó “tipos ideales”. En la realidad no existen como tales; son modelos o simplificaciones útiles para la, comprensión, diagnóstico y diseño, siendo su gran fortaleza la armonía, la consistencia y el ajuste; pero también la flaqueza que las debilita.
Según Mintzberg, cada una de las partes de la organización ejerce ciertas presiones que hace que, en definitiva, la organización se diseñe a si misma con una configuración particular. Las presiones, son:
· El ápice estratégico relacionada con la estructura simple o empresarial.
· La tecnoestructura la adopta la burocracia mecánica o maquinal.
· Presión de los directores de línea media, adoptándose la forma divisional.
· Presión de miembros de operaciones para profesionalizar, por lo que se adopta la burocracia profesional, con descentralización del poder.
· El staff de apoyo presiona para colaborar e implicarse en la actividad central de la organización. Cuando la organización cede a esta presión adopta la configuración innovadora o de adhocracia.
· La ideología fomenta que sus miembros se aglutinen. Se adopta la configuración misionera, logrando la forma más pura descentralización.
· La política también existe como fuerza conflictiva que causan segregación. Entonces se adopta la configuración política
· INICIOS DE LA ADHOCRACIA
La Ciencia Administrativa en los últimos años ha desarrollado y proporcionado nuevos tópicos gracias a las aportaciones de sus actuales pensadores, investigadores de esta ciencia, legando un nuevo conocimiento a los identificados con la Administración y la gerencia, a fin de que el ejercicio profesional de los resultados esperados, invitando a generar nuevos conocimientos, paradigmas de la administración que permitan manejar eficientemente lo que los escenarios económicos del presente demandan.
Para este caso, se ha tomado muy en cuenta los 2 principales pensadores que a través de monografías, Internet, se ha recopilado su fuente de información, y que están ligados con la estructura organizacional y la adhocracia.
· HENRY MINTZBERG
Investigador, con un estilo clásico, toma direcciones poco usuales que lo hace una lectura esencial. Profesor en la Universidad McGill en Canadá y en INSEAD en Francia, lo hace uno de los críticos más vehementes de las maestrías modernas en administración de empresas.
Su libro The Natural of Managerial Work (La naturaleza del trabajo administrativo-1973), impulsó una perspectiva nueva sobre lo que los gerentes en realidad hacen.
Sus principales obras son The Natural of Managerial Work (1973) y The Rise and Fall of Strategic Planning (1994)
· WARREN BENNIS
A él se debe la incorporación de la palabra adhocracia y predijo muchos de los aspectos que hoy en día apenas surgen. Escribió junto con Burt Nanus Leaders (Líderes-1985), uno de los libros más leído. Tiene además las obras The Unconscious Conspirancy (conspiración inconsciente-1976) y The Temporary Society (Sociedad temporal-1968).
La adhocracia comienza con la creación de la fuerza de tareas durante la Segunda Guerra Mundial, cuando los ejércitos creaban equipos ad hoc ("aquí y ahora") que se disolvían después de terminar su misión específica y transitoria. El tiempo de duración de estos equipos no estaba definido; podían mantenerse un día, un mes, o un año, hasta cumplir su misión. Los roles desempeñados por los miembros de los equipos eran intercambiables y, según la naturaleza y complejidad de la misión, el grupo podía dividirse en subunidades, cada una de las cuales respondía por facetas distintas de la tarea que debían cumplir.
La característica principal de la adhocracia es su vida corta, pues se trata de una organización transitoria para empresas o unidades empresariales que enfrentan ambientes turbulentos o que utilizan tecnología especializada y heterogénea.
Esta organización temporal -del tipo "aquí y ahora" (ad hoc)- que se agrupa y se disuelve, se modifica y altera a cada momento, obliga a que las personas, en vez de permanecer en puestos fijos en el cuadro organizacional, pasen con rapidez de un sitio a otro.
En sus últimos trabajos Alvin Toffler describe una nueva sociedad -dinámica y cambiante en extremo- que existirá en el futuro, en la cual las organizaciones -para seguir el ambiente turbulento- requieren ser innovadoras, transitorias y orgánicas; en una palabra, antiburocráticas. Surgirá una nueva forma de organización: la adhocracia, que es el inverso de la burocracia. La adhocracia se caracteriza por: equipos transitorios de trabajo; autoridad descentralizada; funciones y responsabilidades del cargo fluidas; pocas normas y reglamentos.
CONCLUSIONES
En las instituciones de hoy aumenta la creación de nuevos grupos de mejoramiento en todos los ámbitos, lo cual podría significar que se está en el buen camino hacia el cambio cultural y de reconocimiento de una nueva forma de trabajar.
Son muchos los profesionales que han integrado en su práctica diaria a la adhocracia nueva forma de abordar las situaciones de cambio dinámico y de incertidumbre en cada una de las acciones Éste hecho no se refleja muchas veces en ámbitos de máxima responsabilidad lo que lleva a un estancamiento y poco dinamismo para poder avanzar con rapidez en las acciones de mejores propuestas. Podría caerse en una desmotivación hacia el proceso y llegar a pensar que es solamente la Adhocracia es un método más o incluso una simple moda, la cual no tiene suficiente valor como para convertirse en innovación
Principales Consideraciones
· Es mejor adaptarse antes que seguir la moda. La consistencia, la coherencia y el ajuste (la armonía) son críticos en el diseño organizacional de la Adhocracia.
· La adhocracia tiene una estructura que es “Fluida, orgánica, selectivamente descentralizada, con expertos funcionales desplegados en quipos multidisciplinarios de operarios y directivos para realizar proyectos innovadores
· Coordinación por medio de la adaptación mutua, fomentada por le personal de enlace, directivos integradores y estructura matricial.”
· Esta inserta en un contexto: medio complejo y dinámico, la cual requiere lata tecnología y cambios frecuentes de productos
· Los proyectos en que se trabajan deben ser gigantescos y temporales
· Se le relaciona a las organizaciones e industrias jóvenes
· Su Estrategia es un proceso de aprendizaje y su evolución es de abajo hacia arriba, y más bien son moldeados por la dirección que dirigidos por esta
· Sus consecuencias son eficacia en la innovación, pero la eficacia se logra al precio de la ineficiencia
· Hay problemas de ambigüedad por parte del recurso humano y una transición inadecuada de esta, ya que existe inseguridad e inestabilidad si las personas no están preparadas para los continuos cambios.
· La Adhocracia busca reconciliar y manejar las muy diversas presiones que se ejercen sobre las organizaciones. Estas decisiones se transforman en acciones que dan a los procesos y estructura de la organización una cierta forma distintiva.
El trabajar en grupos interdisciplinarios, con el único afán de intentar encontrar una solución o una mejora a nuestra situación, valuando de forma altamente crítica, sincera y real las situaciones existentes en sus áreas de control y riesgo, es una fuente de motor en el avance y no un desfallecimiento por conseguir hacer las cosas mejor.
Esto lleva, sin lugar a dudas, a una mayor satisfacción personal y a despojarse del miedo e inseguridad.
Si los sistemas administrativos deben juzgarse por su contribución a la realización de una tarea, se deduce que ni la burocracia ni la adhocracia son un sistema absolutamente mejor en todos los casos. Por el contrario, existen relaciones que en la teoría son apropiadas entre la estabilidad de las tareas y la flexibilidad del sistema administrativo.
Incluyendo estas consideraciones, se puede decir que la Adhocracia es un enfoque multifacético y complejo cuyo objetivo está principalmente en ser una herramienta para enfrentar exitosamente el desafío de la eficiencia. Pretende vincular la estrategia de la organización con el diseño y estructura de la misma, y como tal persigue que se aprecie la importancia de estrategia que tiende a influir en la estructura e indirectamente en las actividades, tecnología y entornos de la organización
Se concluye, pues, con la reflexión en torno a la importancia del cambio organizacional, como elemento indispensable para la supervivencia de las organizaciones, considerando que en éstas se pueden cambiar o moldear aspectos relacionados con las metas y los valores, las personas, las funciones, la estrategia y los planes de acción, la estructura, la tecnología e incluso el medio ambiente en el cual opera; pero esto no sirve de nada si no se tiene un visión clara de donde se desea llegar. Y en este sentido, sin duda la Adhocracia será el modo de trabajar en todas las organizaciones en muy poco tiempo si logramos comprender la sinergia de los resultados de un trabajo efectuado en equipo.
17 comentarios
ivon rivera 472 -
es dificil ser parte de una nueva generacion que se impulsa constantemente al cambio ya que como jovenes es casi imposoble llegar a cargos importantes e inovar puesto que los puestos de alto rango y por lo tanto la jerarquia esta ocupado por perosnas rutinarias y todo comienza desde la escuela que como siempre nos ponen los estandares para calificarnos como personas y no nos enseñan realmnete nada de como sera nuestra vida laboral....
hoy aprendi que es importante tener fundamentos teoricos para respaldar nuestra manera de pensar o plantear un problema pero en si la teoria que debo utilizar aveces no es clara para mi y nose si sea la correcta de tal forma que lo que trato de inovar me cuesta trabajo y es una cadena no solo personal si no en grupo y muchas veces es mas facil hacer lo mismo de siempre y cumplir con los parametros que cambiarlos y complicarnos la vida....
Natalia R. Carey 472 -
Para iniciar pues, a lo que yo entendi es que hay que romper las barreras que tenemos. ya sea desde la forma de vivir actuar y trabajar. En una fábrica se utilizan los modelos sistemáticos, siguiendo una rutina, cuando lo mas importante y mucho mas en estos tiempos de cambios, es la innovación, como dicen por ahi.. Renovar o Morir.. asi es en la vida del negocio, si no te encentras en costante movieminto e improvisacion no saldras adelante. ahora como hacer esto, es estar abirto y dispuesto a hacer los cambios uno de los puntos claves que yo muy personalmnte considero es el no dejar que el trabajo caiga en una rutina, creo k eso bloquea la imaginacion y las ideas.
Jonathan Maldonado 472 -
en mi particular punto de vista se nos vende la idea de que trabajemos en equipo, que seamos ingeniosos y que las jerarquias han ido desapareciendo, es decir que ahora puedes tener una mejor idea que un superior, pero en cuestion de educacion es mentira.
como podemos trabajar en equipo mas sin embargo ser calificados de manera individual, en cuestion de ingenio e innovacion, desde siempre, la persona que propone una idea radical esta loca, y debe de adaptarse a los estandares normales, y la jerarquia, son muy pocos los docentes que aceptan un error, una correccion o una critica, aun y esta sea constructiva.
Actualmente creo que somos capaces de aprender conceptos sin necesidad de un profesor, gracias a que poco a poco adoptamos la lectura como cultura, el internet, e incluso las experiencias laborales. Es por qllo que no requerimos alguien que nos de teoria, sino que nos enseñe a trabajar en grupo, a simular que estamos en el campo laboral, y mas que nada que fomente el ingenio.
Silvia Isabel Garcia Ponce de Leon -
denisse campero campas 234 -
Es hora de hacer que el sistema educativo cambie, para que ahora si los conocimientos que obtengamos los podamos aplicar en nuestra vida o en nuestro campo laboral
Denisse V. Campero Campas 234 -
Es hora de hacer que el sistema educativo cambie, para que ahora si los conocimientos que obtengamos los podamos aplicar en nuestra vida o en nuestro campo laboral
Texis Estrella Jonathan Esau -
Castro Garcia Yuria Anaid GRUPO:235 -
cesar rodolfo barrera jacobo grupo 322 -
Ruben Alfredo Rios Najar -grupo 322 -
Minerva Montserrat Abarca Lara grupo 322 -
lucia villegas Grupo 534 -
Ana Delia Rosas Tapia -
SERIA DE MUCHA UTILIDAD PARA CAMBIAR ALGUNAS SITUACIONES, PORQUE ASÍ COMO HAY EXCELENTES MAESTROS QUE ENTIENDES PERFECTAMENTE DESDE LA PRIMERA EXPLICACIÓN, POR OTRO LADO TAMBIÉN EXISTEN MAESTROS QUE TAL VEZ NO SEA SU VOCACIÓN EL TRANSMITIR CONOCIMIENTO A LOS DEMÁS Y TRABAJAN DE MANERA QUE AL ALUMNO NO SE LE FACILITA EL APRENDIZAJE, EN ESTOS CASOS SERIA DE MUCHA UTILIDAD ESTA BARITA MÁGICA PARA CAMBIAR TODOS ESOS ASPECTOS COMO LA MANERA DE IMPARTIR LAS CLASES YA QUE AL INTERACTUAR MAESTRO ALUMNOS SERIA MÁS ENTRETENIDA LA CLASE Y ASÍ LOS CONVERTIRÍAMOS EN VERDADEROS FACILITADORES DE APRENDIZAJE Y ADEMÁS SE PREOCUPARÍAN POR QUE LOS ALUMNOS EN VERDAD RECIBAN EL CONOCIMIENTO, ES MUY CIERTO QUE EN OCASIONES ES MÁS FÁCIL ENTENDER A UN COMPAÑERO POR SU FORMA DE EXPLICAR ESTA ES UNA BUENA IDEA YA QUE ASÍ SE FORMARÍAN GRUPOS DE ESTUDIO Y SERIA MÁS PROVECHOSO PARA TODOS.
isabell escalante rodriguez, grupo 534 -
cada profesor tiene sus metodos de enseñanza unos mejores que otros claro, pero en mi opinion eso es lo que los hace unicos e inigualables no me gustaria que todos fueran iguales (buenos) ya que la diversidad es lo que aumenta el aprendizaje, seria aburrido, como programado y claro que de las diferencias que existen entre ello nosotros nos enriquesemos, obtenemos un diverso aprendizaje de todos, aprendemos a aprender con diferentes metodos y tambien obtenemos algo de la personalidad de cada uno y hasta aprendemos a quererlos.
tal vez en un determinado momento nos de clases un maestro tan malo que aprendes a no querer ser como el y si te das cuenta que en realidad son iguales tienes la oportunidad de cambiar, de no ser lo que no quieres ser y eso el te lo enseño.
por ultimo yo opino que no seria bueno contar con una varia majica ya que la perfeccion no existe y no por tener esta todo seria perfecto, tal vez si seria mejor pero seria injusto para todos, me gusta la variedad de metodos, personalidades y capasidades de los profesores.
si en mi vida estudiantil me encuentro con un profesor malo y logro aprender eso aumenta mi capasidad ya que yo tengo que buscar por otro lado lo que el no me enseña y no me limita al contrario me hace mejor.
MIRIAM JANETH BOJORQUEZ DOMINGUEZ -
ALGO QUE COMENTA AHI QUE SI ES MUY UTIL ES QUE ENTRE COMPAÑEROS SE BRINDEN AYUDA PORQUE ASI SE APRENDE MAS AL MENOS EN MI CASO ME TOCO MUCHAS VECES SER LA QUE LE AYUDE A OTROS COMPAÑEROS, ASI COMO TAMBIEN QUE SEA YO A QUIEN AYUDEN, Y LA VERDAD DE LAS DOS FORMAS ME SIENTO COMODA Y DEFINITIVAMENTE APRENDO MAS...
ACOSTA VILLA DANIEL ARTURO. grupo 534 -
La idea de tener una varita magica para cambiar la educacion no es mala, pero alo mejor esa no es la solucuion (hacer que pirdan su forma de ensellansa), pues el maestro puede cambiar, pero no todo tiempo es el maestro ya que todos somos diferentes, tenemos problemas, habilidades y dificultades que nos hacen especiales.
Si el maestro nos da a escoger lo que queremos estudiar en su materia de forma totalmente libre podriamos equibocarnos en la eliccion que realicemos, pues en realidad no sebemos todo lo que ocupamos para nuestra carrera, todabia si nosda varia opciones y nosotros escogemos es mas beneficioso ya que nosda la libertad de escoger dentro de unas limitaciones que es muy probable que ni cuenta nos demos.
Entonces que es lo que yo cambiaria? yo brindaria una libertad limitada, como es esto? los dejaria escoger, lo que prefieran dentro de un parametro o limitantes.
celeste cabrera Grupo 534 -
Buena idea de tener una varita mágica para rehacer la manera de enseñar , lo que yo cambiaria seria la manera de interactuar maestro -alumno , ya que muchas de las veces el maestro solo se explica así mismo y da por entendido que todos los saben , eso es uno de los mas grandes errores de la enseñanza el suponer.
Sobre la autoevaluación en la manera de enseñar esta la manera de a prender, y obviamente la manera de evaluar el conocimientos adquirido y la dificultad de la evaluación, el saber que es lo que motiva a cada una de las personas es muy difícil pero hay un común denominador que es mejorar cada día atreves del conocimiento.
El aprendizaje d cada persona es muy diferente unos aprenden rápido y otros aprender mas despacio , así como cada profesor tiene su método de enseñar debe de haber un punto intermedio donde se crucen tanto las enseñanzas como el aprendizaje y exactamente en ese punto es en donde se crea el conocimiento si todos tanto como maestros y alumnos tratáramos de llegar a ese punto al mismo tiempo habría mucho mas conocimiento y mejor enseñanza.