Cambiando a través del Aprendizaje
Cambiando a través del Aprendizaje
Ing. Carlos Guzmán Dibella
Hemos hablado que el cambio no se da por un simple decreto de la dirección general, sino que debe ser un proceso planeado que tome en cuenta tanto el cambio circunstancial así como la transición mental de las personas.
Lo que sí es un hecho es que el cambio siempre va acompañado de aprendizaje, en una organización que aprende, el cambio se da de manera más suave pues se tienen los elementos que permiten a los colaboradores reducir la incertidumbre que se da en un cambio, muchas
veces porque simplemente no se sabe qué va a pasar, cómo se va a enfrentar y qué habilidades especiales (internas o externas) se requieren para enfrentar le cambio.
Por lo anterior, es importante tocar el tema de la “Organización que Aprende”, cómo autodiagnosticar a nuestra empresa y cómo empezar a llevarla en ese camino.
De inicio, conviene definir lo que es una organización que aprende. Existen muchas definiciones aportadas por consultores y académicos en temas de estrategia y desarrollo organizacional y al revisarlas se denota un desacuerdo entre muchas de ellas. En lo personal me gusta la que ofrece David A. Garvin un brillante académico y consultor de la escuela de negocios de Harvard en su libro “Learning in Action”: “una organización que aprende es aquella que tiene habilidades para crear, adquirir, interpretar, transferir y retener conocimiento y modificar su comportamiento con el propósito de aplicar y reflejar el nuevo conocimiento”
La definición parte de una verdad clara: las nuevas ideas son esenciales para que se de el aprendizaje en la empresa. A veces son creadas internamente por investigación o creatividad;
otras veces llegan o se adquieren del exterior en forma de artículos, cursos, estudios o reportes de consultores externos. Sin embargo la existencia de nuevo conocimiento no quiere decir que la organización aprenda. Los gerentes deben tener la habilidad de dar el correcto
significado a la información que adquieren (interpretar), pues sin ella hasta las mejores ideas pueden quedarse sin uso. El proceso no termina con la interpretación, también se requiere un proceso para compartirlo y que no se quede en unos cuantos (transferir). Una vez
que ha sido compartido y se ha permeado en la organización, se tiene un primer cimiento de lo que es una organización que aprende, pero esto no garantiza que dicho conocimiento se use en beneficio de la organización, aún se requiere lo más importante: la ejecución que lleve a cabo los cambios necesarios para que el conocimiento ayude a lograr mejoras (aplicar).
En resumen, el aprendizaje requiere acción.
Si revisamos lo anterior, encontraremos que muchas organizaciones que crean, adquieren, interpretan, transfieren y retienen conocimiento no pueden ser reconocidas como organizaciones que aprenden pues les falta la aplicación de ese conocimiento (la acción) para modificar el
comportamiento.
La organizaciones que cumplen con la definición, han encontrado la forma de convertir el conocimiento en nuevo comportamiento y en cambio real. Si Ud. Desea saber si su empresa es una organización que aprende, puede simplemente validar si cumple con todos los aspectos de la definición anterior, sin embargo puede también aplicarse un simple cuestionario de auto evaluación de cinco preguntas:
1) ¿Tiene mi organización una agenda de aprendizaje bien definida? .- Las organizaciones que aprenden tienen una clara visión de cuál es el
conocimiento que van a requerir en el futuro para lograr sus objetivos. No sólo se enfocan al conocimiento que les hace falta en el momento presente para subsanar falta de eficiencia en sus operaciones. Para lograr esto se requieren dos cosas, primero tener una
planeación estratégica que marque rumbo y destino y especifique recursos necesarios para llegar; y segundo, saber
lo que necesitan saber para así ponerlo en la agenda.
2) ¿Está mi organización abierta a información discordante? .- si una organización regularmente mata al
mensajero que trae las malas noticias o que trae las noticias e informaciones que no gusta escuchar, el ambiente es
claramente hostil al aprendizaje. Si cada vez que una señal adversa del mercado es aniquilada por un directivo
dictatorial simplemente porque no le gusta escuchar aquello que no va con su propia forma de pensar, es muy
difícil, sino que casi imposible, que una organización interprete el conocimiento, lo transfiera (porque va
a ser bloqueado internamente) y mucho menos que modifique su comportamiento en consecuencia. Si
los temas sensibles se consideran tabú, se filtran, se masajean y se diluyen antes de llegar a los altos rangos, el
aprendizaje nunca se va a dar. ¿Pasa esto en su organización?
3) ¿Tiene su organización un método para evitar errores repetitivos? .- una organización que aprende refleja su
experiencia pasada, aprende la lección, documenta el error y lo analiza para que todos lo entiendan. Se pueden usar
sistemas de base de datos, intranets, bibliotecas digitales de documentos en Internet, sistemas de e-learninig, o
hasta archivos de emails y memorandums que documenten los errores y sus soluciones. Un “error productivo” es aquel que después de
ocurrir permite el aprendizaje y queda documentado; un “error improductivo” es aquél para el cuál no se sabe ni que
pasó ni porqué y no queda documentado.
4) ¿La organización pierde conocimiento crítico cuando se va personal clave?.- Se va un ingeniero talentoso y la empresa pierde ese
conocimiento que dependía únicamente de una persona. En una organización que aprende, se tienen políticas que obligan a quiénes tienen el
conocimiento a documentarlo, a compartirlo y a ir creando gente de respaldo que vaya aprendiendo lo que ellos saben.
El conocimiento debe ser de dominio general no un feudo personal. ¿Y si la persona no lo quiere compartir? Hay que preparar sus
reemplazos, invertir en entrenarlos y, eventualmente, sacarlo de la organización.
5) ¿La organización actúa en base a su conocimiento? .- ¿Hay acción? ¿Hay ejecución? ¿La forma de trabajo va cambiando y evolucionando en la práctica, basado en el conocimiento adquirido? Si el conocimiento se queda a nivel de repositorio no hay aprendizaje. Inclusive a nivel de
mejores prácticas, si se estudian, se certifican, se documentan pero no se aplican ni se ejecutan, el conocimiento no da resultados.
Crear una “organización que aprende” no es una cosa inmediata, se logra con el tiempo y se basa por su puesto en todo lo que la definición
establece, pero se fundamenta en actitudes, compromisos y procesos de administración, y casi todo ello recae en la mente de las personas.
Por su puesto, hay pasos inmediatos que se deben empezar a tomar basados en preguntas estratégicas simples. Inicie preguntando ¿cuáles
son los retos y cuáles las oportunidades que tiene mi empresa de manera más apremiante? …. Lístelas. Luego pregúntese ¿Qué
necesitamos aprender para poder minimizar esos retos y aprovechar las oportunidades? … liste las habilidades y conocimientos que requiere.
Luego pregúntese ¿de dónde obtengo esas habilidades? Y, finalmente, haga un plan, una agenda que especifique cómo se van a aplicar
esos conocimientos una vez que se obtengan, qué comportamientos van a cambiar (y cómo) cuando se hayan obtenido esos conocimientos.
Recordemos, se trata de… crear, adquirir, interpretar, transferir y retener conocimiento y luego es indispensable … modificar el
comportamiento con el propósito de aplicar dicho conocimiento.
El camino es largo, pero se puede iniciar de
inmediato y está en sus manos hacerlo.
==================================
El autor es director general de Grupo Arion
(www.grupoarion.com.mx), empresa dedicada a
soluciones de software, consultoría empresarial
y capacitación. cguzman@grupoarion.com.mx
1 comentario
Iris Yuliana Andalón Carrillo grupo:234 -